Mobbing Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

1. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedir ve hangi davranışları kapsar?

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), bir veya birden fazla kişi tarafından diğer bir kişiye veya kişilere yönelik, belirli bir süre boyunca sistematik olarak devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı güden kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. Bu davranışlar mağdurun kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlığına zarar verebilir.

Mobbingin belirgin örnekleri arasında kendini göstermeyi engelleme, söz kesme, yüksek sesle azarlama, sürekli eleştiri, çalışanın yok sayılması, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylentiler çıkarma, hoş olmayan imalar, niteliksiz veya anlamsız işler verme, sürekli yer değiştirme, ağır işler dayatma ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. Önemli olan, bu davranışların tek seferlik veya rastgele olmaması, aksine sistematik, sürekli ve kasıtlı olmasıdır.

2. Mobbing ile işyerindeki diğer olumsuz davranışlar (çatışma, şiddet, kabalık, cinsel taciz) arasındaki farklar nelerdir?

Mobbing, diğer olumsuz işyeri davranışlarından belirli unsurlarıyla ayrılır:

• İşyerinde Çatışma: Çatışma, iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarını ifade eder ve genellikle kişiliği hedef almaz. Mobbing ise kişiliğe yönelik haksız ve olumsuz davranışlarla, ahlak dışı bir anlaşmazlık görünümü sergiler ve süreklilik gösterir.
• İşyerinde Şiddet: İşyerinde şiddet; saldırı, fiili taciz, tehdit veya eşyaya zarar verme gibi suç teşkil eden davranışlardır ve tek bir eylemle de ortaya çıkabilir. Mobbing ise genellikle fiziksel olmayıp psikolojiktir ve tekrarlayan bir dizi olumsuz davranışı içerir.
• İşyerinde Kabalık: İşyerinde kabalık, çalışanların iletişiminde asgari saygı kurallarına dikkat etmemesidir. Mobbingden daha genel bir kavramdır ve herkese yönelik olabilirken, mobbing belirli bir kişiyi hedef alır.
• İşyerinde Cinsel Taciz: Cinsel taciz, cinsiyet temelli olup tek bir defaya mahsus davranışlarla da oluşabilir ve genellikle cezai soruşturmalara konu olur. Mobbing ise cinsiyet temelli olmak zorunda değildir ve daha çok psikolojik yıldırma amacı taşır.

Mobbingde temel amaç, mağduru iş yaşamından dışlamak veya ona zarar vermektir; bu nedenle davranışlar kasıtlı ve hedefe yöneliktir.

3. Mobbingin mağdur, aile, işyeri, toplum ve ülke ekonomisi üzerindeki olumsuz etkileri nelerdir?

Mobbingin etkileri sadece mağdurla sınırlı kalmayıp, geniş bir alanı kapsar:

• Mağdur Üzerindeki Etkileri: Fiziksel (uyku bozuklukları, mide-bağırsak sorunları, yüksek tansiyon, kalp krizleri) ve zihinsel rahatsızlıklar (depresyon, panik ataklar, konsantrasyon bozukluğu), davranış bozuklukları (alkol/madde bağımlılığı), sosyal sorunlar (tecrit edilme, arkadaşlıkların kaybı) ve ekonomik zararlar (tedavi masrafları, işsizlik) görülebilir. En uç noktada intihar girişimleri dahi yaşanabilir.
• Aile Üzerindeki Etkileri: Mağdurun yaşadığı sorunlar, aile içi ilişkileri (karı-koca, ebeveyn-çocuk) olumsuz etkiler, ailede karmaşa ve çatışmalara yol açabilir, hatta boşanmalara ve çocukların psikolojik gelişim sorunlarına neden olabilir. Aileler de psikolojik ve ekonomik yüklerle karşılaşır.
• İşyeri Üzerindeki Etkileri: İşyerinin genel verimliliği düşer, çalışma ilişkileri ve barışı bozulur, devamsızlıklar ve sağlık raporlarında artış görülür. Örgütsel bağlılık azalır, tecrübeli çalışanlar kaybedilir, işgücü devir oranı yükselir. Mobbingin işyeri dışına taşınması durumunda ise kurumun saygınlığı ve marka değeri zarar görür.
• Toplum ve Ülke Ekonomisi Üzerindeki Etkileri: Mobbing, toplumda mutsuz bireyler ve ailelerin oluşmasına yol açar. Mağdurların artan sağlık harcamaları ve üretim süreçlerindeki verimlilik kayıpları ülkenin sağlık sistemine ve ekonomisine yük getirir. Uluslararası raporlara göre, mobbing kaynaklı sağlık sorunları ve verimlilik kayıpları milyarlarca dolarlık ekonomik zararlara yol açabilmektedir.

4. Türkiye'de mobbinge karşı yasal düzenlemeler ve mücadele mekanizmaları nelerdir?

Türkiye'de mobbinge karşı doğrudan müstakil bir kanun bulunmamakla birlikte, çeşitli kanunlarda dolaylı düzenlemeler ve mekanizmalar mevcuttur:

• Anayasa: Kişilik haklarını (md. 12, 17) ve çalışma hakkını (md. 49) korur, ayrımcılığı (md. 10) yasaklar. Mobbing bu maddelere aykırılık teşkil eder.
• Türk Medeni Kanunu: Kişilik haklarına saldırı durumunda koruma, saldırının önlenmesi, hukuka aykırılığın tespiti, maddi/manevi tazminat talebi hakları sunar (md. 2, 23-25).
• Türk Borçlar Kanunu: İşverenin işçiyi koruma borcu ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü (md. 417) getirir. Mobbinge uğrayan işçi, tazminat talep edebilir veya haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir (md. 435/II, 58).
• Türk Ceza Kanunu: Mobbing davranışlarından bazıları (eziyet, cinsel taciz, tehdit, şantaj, iş ve çalışma hürriyetini ihlal, ayrımcılık, hakaret vb.) suç kapsamına girebilir (md. 96, 105, 106, 107, 117, 122, 125, 123, 124, 132, 133, 134, 135).
• İş Kanunu (4857 sayılı): Doğrudan mobbing düzenlemesi olmasa da, işveren tarafından eşit davranma borcuna aykırılık (md. 5) veya işçinin haklı nedenle fesih hakkı (md. 24/II) gibi hükümler mobbing mağdurlarına haklar tanır.
• Devlet Memurları Kanunu (657 sayılı): Amirlerin hakkaniyet ve eşitlik ilkesine uyması gerektiğini (md. 10) belirtir. Memurlar şikayet ve dava açma hakkına sahiptir (md. 21) ve tacizi uygulayan memura disiplin cezaları verilebilir (md. 125).
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı): İşverenin çalışanların ruh ve beden sağlığını güvence altına alma yükümlülüğünü (md. 4) içerir.
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (6701 sayılı): "İşyerinde Yıldırma" ve "Taciz" kavramlarını ayrımcılık kapsamında tanımlar ve bu konularda Kuruma başvuru imkanı sunar (md. 3, 4, 17, 18, 21, 25).
• Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman) Kanunu (6328 sayılı): Kamu idaresinin eylem ve işlemlerinden kaynaklanan şikayetleri inceler ve idareye önerilerde bulunur (md. 1, 5, 17, 20).
• 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi: İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik güncel ve kapsamlı tedbirler, başvuru mekanizmalarının genişletilmesi (CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu, ALO 170, TİHEK, Kurum veya Kuruluş), gizliliğin korunması, haksız ihbarların önlenmesi ve toplu iş sözleşmelerinde mobbinge karşı hükümlerin teşvik edilmesi.

5. Mobbing mağdurları haklarını aramak için hangi adımları atmalı ve hangi kurumlara başvurabilirler?

Mobbinge maruz kalan bir çalışan, haklarını aramak için aşağıdaki adımları izlemeli ve ilgili kurumlara başvurabilir:

• Durumu Belgeleme: Yaşanan olaylara ilişkin yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri saklamak, bir mobbing günlüğü tutmak önemlidir. Tanık ifadeleri ve varsa psikolojik raporlar da delil niteliğindedir.
• İşverene/Üst Yönetime Bildirim: Eğer mobbing üst yönetim tarafından yapılmıyorsa, konuyu uygun bir şekilde üst yönetime iletmek ilk adımdır.
• Sendikal Destek: Üyesi olunan sendikadan destek talep edilebilir.
• Resmi Başvuru Kanalları:
  • ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi'nin psikologları aracılığıyla psikolojik destek ve şikayet başvurusu yapılabilir. Özel sektör çalışanlarının başvuruları İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, kamu sektöründekiler ise ilgili kurum tarafından incelenir.
  • CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi): İnternet üzerinden veya ALO 150 hattı aracılığıyla şikayet dilekçesi verilebilir.
  • Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) Dilekçe Komisyonu: Yazılı dilekçe ile başvuru yapılabilir.
  • İlgili Kurum/Kuruluş: Kamu çalışanları, bağlı bulundukları kuruma dilekçe ile başvurmalı, sonuç alınamazsa Valilik veya Cumhuriyet Savcılığı'na başvurabilir.
  • Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): İşyerinde yıldırma ve ayrımcılık iddiasıyla ücret ödemeksizin başvuru yapılabilir.
  • Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman): Kamu idaresinin eylem ve işlemlerinden kaynaklanan mobbing iddiaları için şikayette bulunulabilir.
• Hukuki Destek ve Yargı Yolu: Sorun işyerinde çözülemediğinde, hukuki destek alarak yargıya başvurulmalıdır.
  • İş Mahkemeleri: İş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat talepleri ile işe iade davalarında arabuluculuk sonrası başvurulur.
  • Cumhuriyet Başsavcılığı: Mobbing davranışları Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil ediyorsa (örn. TCK 117. madde iş ve çalışma hürriyetini ihlal, TCK 257. madde görevi kötüye kullanma), cezai süreç başlatmak için savcılığa suç duyurusunda bulunulabilir.
  • İdare Mahkemesi: Kamu çalışanları mobbingin çalışmaya etkisi nedeniyle idari dava açabilir.
  • Asliye Hukuk Mahkemesi: Tazminat talepleri (maddi ve manevi) için dava açılabilir.

6. Mobbinge karşı işyerlerinin alması gereken kurumsal önlemler nelerdir?

İşyerleri, mobbingi önlemek ve mücadele etmek için proaktif tedbirler almalıdır:

• Politika Geliştirme: İşyerleri, psikolojik tacizi önleyici politikalar geliştirmelidir.
• Eğitim ve Bilgilendirme: Çalışanlara ve yöneticilere yönelik mobbing konusunda farkındalık artırıcı eğitim ve bilgilendirme faaliyetleri düzenlenmeli, broşürler dağıtılmalıdır. Eğitim programlarında çalışma hakları ve başvuru mekanizmaları hakkında bilgi verilmelidir.
• İnceleme Yöntemleri ve Disiplin Cezaları: İşyerleri, psikolojik taciz olaylarını incelemek için kendi yapılarına uygun yöntemler geliştirmeli, tacize teşebbüs edenler için disiplin cezaları ve rehabilitasyon önlemleri alınmalıdır.
• Adil Çözüm Yolları: Şikayetler ciddiyetle ele alınmalı ve adil çözüm yolları geliştirilmelidir.
• Gizliliğin Korunması: Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili soruşturmalarda kişilerin özel yaşamlarının gizliliğine azami özen gösterilmelidir.
• Sözleşmelere Hüküm Ekleme: Toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri veya işyeri yönetmeliklerine mobbinge karşı önleyici ve koruyucu hükümler konulmasına özen gösterilmelidir.
• İnsan Kaynakları Rolü: İnsan kaynakları bölümleri, çalışana değer veren, güven, saygı ve ekip ruhunu destekleyen, açık iletişimi teşvik eden bir örgüt kültürü geliştirmeli; yazılı prosedürler hazırlayarak tüm çalışanları bilgilendirmelidir. Ayrıca adil kariyer yönetimi ve ödül-ceza sistemleri kurmalıdır.

7. Yargıtay kararları mobbingin ispatı konusunda hangi kriterleri esas almaktadır?

Yargıtay kararları, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli unsurların varlığını aramaktadır:

• Hedef Alma: Eylem, belirli bir işçiyi hedef alarak gerçekleştirilmelidir.
• Sistematik ve Sürekli Olma: Davranışlar belli bir süreye yayılmalı, belli aralıklarla sistematik ve sürekli bir şekilde tekrarlanmalıdır. Tek seferlik, münferit veya rastgele davranışlar mobbing sayılmaz.
• Kasıtlı Olma: Mobbing davranışları kasıtlı olarak yapılmalı, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşımalıdır.
• Zarar Verme: Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında somut bir zarar ortaya çıkmalıdır.
• İspat Yükü: Mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçi, bu iddiasını somut ve inandırıcı delillerle ispatlamakla yükümlüdür. Bu, bir mobbing günlüğü tutma, tanık beyanları, yazılı belgeler (e-posta, notlar) ve varsa tıbbi raporlar gibi kanıtlarla sağlanabilir. Yargıtay, bu tür davaların çoğunlukla tanıkla ispat edilebileceğini belirtmekle birlikte, delillerin tutarlı olması ve kuvvetli emareler sunması gerektiğini vurgulamıştır.

Mahkemeler, psikolojik rahatsızlığın mobbingin varlığı için zorunlu olmadığını ancak her psikolojik rahatsızlığın da mobbingden kaynaklanmadığını göz önünde bulundurur. İşyeri stresi, kabalık gibi durumlar mobbingden farklı değerlendirilebilir.

8. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, önceki düzenlemelere göre ne gibi yenilikler ve somut adımlar getirmektedir?

06 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, önceki 2011/2 sayılı Genelge'yi yürürlükten kaldırarak mobbing ile mücadelede daha kapsamlı ve net düzenlemeler getirmiştir:

• Yeniden Yapılandırılan Kurul: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" yeniden teşkil ettirilerek, mobbinge yönelik ülke çapında politikaların belirlenmesi, eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin koordinasyonu, araştırma ve inceleme yapma, rapor ve rehber hazırlama gibi görevleri güçlendirilmiştir.
• İşveren ve Yöneticilerin Sorumluluğu: Mobbing ile mücadelenin öncelikli olarak işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olduğu açıkça vurgulanmış, onların önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesi gerektiği belirtilmiştir.
• Farkındalık ve Eğitim: İşyerlerinde mobbinge yönelik farkındalığın artırılması amacıyla eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin yaygınlaştırılmasına özel önem verilmiş, tüm çalışanlara çalışma hakları ve başvuru mekanizmaları hakkında bilgi verilmesi öngörülmüştür.
• Gizliliğin Korunması: Mobbing iddialarının araştırılması ve soruşturulmasında kişilerin özel hayatlarının gizliliğinin ve korunmasına azami özen gösterileceği, ayrıca gerçeğe aykırı mobbing iddialarıyla kurum ve kuruluşların itibar ve saygınlıklarına zarar verilmemesi için dikkat ve hassasiyet gösterileceği belirtilmiştir. Süreçlerin ivedilikle yürütülmesi de önemli bir husustur.
• Toplu İş Sözleşmelerinin Teşviki: Toplu iş sözleşmelerine mobbinge karşı önleyici ve koruyucu hükümlerin eklenmesi teşvik edilmiştir.
• ALO 170 Hattının Güçlendirilmesi: ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla mobbinge maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek sağlanmasına titizlikle devam edileceği belirtilmiştir.

Bu yeni düzenlemeler, işverenlere ve yöneticilere ciddi sorumluluklar yüklerken, çalışanların ruhsal sağlıklarını korumak ve işyerlerinde daha sağlıklı, güvenli ve verimli bir ortam yaratmak için somut adımlar atmayı hedeflemektedir.